筆者從事企業(yè)管理咨詢服務(wù)行業(yè)，在嘉興調(diào)研、輔導(dǎo)過一批經(jīng)過5~15年的發(fā)展，年銷售收入過億元的規(guī)模企業(yè)。這類企業(yè)應(yīng)該說(shuō)已經(jīng)度過生存期，處于“是非化”管理向“標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、制度化”管理的升級(jí)，也就是成長(zhǎng)期向成熟期轉(zhuǎn)型的階段。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者經(jīng)過多年的學(xué)習(xí)和經(jīng)營(yíng)管理經(jīng)驗(yàn)積累，眼界已比較開闊，能夠看到企業(yè)發(fā)展和管理中的一些矛盾和問題，但對(duì)如何解決這些問題可能心有余而力不足。筆者對(duì)嘉興企業(yè)面臨的主要管理問題，總結(jié)為以下五點(diǎn)：
       1.企業(yè)缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃。
        嘉興地區(qū)以民營(yíng)經(jīng)濟(jì)為主流。而民營(yíng)企業(yè)的大部分創(chuàng)業(yè)者，是企業(yè)的所有者，一般都擔(dān)任著企業(yè)的董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理職務(wù)?；谶^去的成功經(jīng)驗(yàn)，這些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人的腦子里有一個(gè)基本清晰的發(fā)展思路，或者說(shuō)是一些想法，但并沒有經(jīng)過科學(xué)的論證。企業(yè)的目標(biāo)以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的途徑和手段并不清晰，在企業(yè)內(nèi)部沒有形成戰(zhàn)略共識(shí)，員工沒有方向感，更談不上凝聚力和歸屬感（在員工層面上，他們看不到自己在公司的平臺(tái)上，除了薪水之外能獲得什么成長(zhǎng)，看不到成就自我的機(jī)會(huì)和路徑，這也是很多企業(yè)埋怨年輕員工離職率高、穩(wěn)定性差的主要原因）。但是，大部分的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人認(rèn)識(shí)不到，其過去的經(jīng)驗(yàn)并不能保證企業(yè)未來(lái)的成功，仍跳不出昨天的圈子。
　　企業(yè)因缺乏科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃，更談不上戰(zhàn)略目標(biāo)的細(xì)化和分解，沒有轉(zhuǎn)化為企業(yè)各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者和員工可以執(zhí)行的行動(dòng)與計(jì)劃，造成員工在缺乏方向、目標(biāo)和自我激勵(lì)的情況下被動(dòng)工作。如此現(xiàn)象，導(dǎo)致企業(yè)計(jì)劃管理工作比較差，很少有年度綜合經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和部門月度工作計(jì)劃，各級(jí)管理者經(jīng)常處于應(yīng)急管理狀態(tài)。領(lǐng)導(dǎo)者更多的時(shí)候像消防隊(duì)員，大部分時(shí)間在處理企業(yè)內(nèi)緊急而不重要的問題，而不是穩(wěn)座中軍帳運(yùn)籌帷幄、決勝千里之外的統(tǒng)帥。
　　因此，進(jìn)行戰(zhàn)略規(guī)劃，在企業(yè)內(nèi)部統(tǒng)一思想，明確企業(yè)的發(fā)展方向、目標(biāo)及實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的途徑、手段、資源配置，并制定詳細(xì)的計(jì)劃將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為具體可操作的行動(dòng)計(jì)劃和措施，是這個(gè)階段企業(yè)要解決的首要問題。“做正確的事”比“正確地做事”更重要。
        2.企業(yè)股權(quán)單一，決策缺乏必要的約束，管理具有一定的隨意性。
　　 嘉興地區(qū)的民營(yíng)企業(yè)大多是家族企業(yè)，企業(yè)的股權(quán)屬于創(chuàng)業(yè)者個(gè)人或分布在幾個(gè)家族成員手里。魚米之鄉(xiāng)的農(nóng)耕文化，對(duì)嘉興民營(yíng)企業(yè)家的思想影響深刻，對(duì)股權(quán)問題通常很敏感，因此屬于創(chuàng)業(yè)者個(gè)人的情況很普遍。股權(quán)結(jié)構(gòu)的單一，導(dǎo)致企業(yè)在決策過程中很難聽到不同的聲音，“一言堂”現(xiàn)象大量存在。“樹敵的最好辦法就是給他以勸告”，企業(yè)的其他領(lǐng)導(dǎo)不愿意與老板的意見相左以引起他的不快。這樣很危險(xiǎn)，老板頭腦發(fā)熱的時(shí)候，缺乏戰(zhàn)略指導(dǎo)，可能盲目投資或擴(kuò)大規(guī)模，又不經(jīng)過科學(xué)論證分析，企業(yè)的決策風(fēng)險(xiǎn)增大。
　　嘉興民營(yíng)企業(yè)管理的隨意性的另一個(gè)表現(xiàn)是老板在企業(yè)內(nèi)擁有至高無(wú)上的地位，可以說(shuō)是企業(yè)的皇帝，他可以隨時(shí)以自己的好惡，解雇企業(yè)的員工，員工工作缺乏安全感，打工心態(tài)嚴(yán)重，職業(yè)化意識(shí)不強(qiáng)，導(dǎo)致企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力弱，在行業(yè)或企業(yè)外部大環(huán)境不景氣的時(shí)候，這類企業(yè)的終結(jié)成為必然。
        這個(gè)問題的解決，可以通過梳理、宣貫企業(yè)文化，規(guī)范企業(yè)人事管理制度等，轉(zhuǎn)變企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)觀念，樹立“以人為本”的管理思想等方式加以改進(jìn)。
        3.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)分工不明確，部門職責(zé)和崗位職責(zé)不清。
        嘉興地區(qū)民營(yíng)企業(yè)發(fā)展到上億元的資產(chǎn)規(guī)模時(shí)，許多企業(yè)都成立了集團(tuán)公司。但由于缺乏戰(zhàn)略的指導(dǎo)，集團(tuán)公司與子分公司，集團(tuán)公司的職能部門與子分公司的關(guān)系等的定位不清晰。同時(shí)，在企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)上具有一定的盲目性，存在管理職能缺項(xiàng)，一般可能弱化企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量管理、技術(shù)管理和安全管理等職能。
　　由于部門間分工不明確，組織結(jié)構(gòu)調(diào)整頻繁，企業(yè)一般沒有詳細(xì)的部門和崗位職責(zé)說(shuō)明書，也沒有正式的工作流程，員工只是按照慣例和領(lǐng)導(dǎo)的安排完成日常工作。
　　另一個(gè)表現(xiàn)是管理高度集權(quán)，任何事情都由老板來(lái)定，企業(yè)工作效率低下，員工等待觀望思想嚴(yán)重，士氣低落。
　　因此，加強(qiáng)組織建設(shè)、制度管理，明確部門和崗位職責(zé)、關(guān)鍵工作流程，結(jié)束職責(zé)不清、計(jì)劃性差的管理混亂局面，是這個(gè)階段企業(yè)必須重視的問題。
        4.企業(yè)績(jī)效管理工作開展不力。
　　由于缺乏明確的部門職責(zé)和崗位職責(zé)，工作沒有計(jì)劃，很多企業(yè)的績(jī)效管理工作無(wú)從談起。因?yàn)槿狈ο到y(tǒng)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，形成了干好干壞一個(gè)樣，干活多反而錯(cuò)誤更多的“鞭打快牛”現(xiàn)象。績(jī)效管理工作開展不力，員工的薪酬增加、職位晉升缺乏科學(xué)的依據(jù)，完全憑企業(yè)老板的印象。在企業(yè)內(nèi)部沒有形成績(jī)效導(dǎo)向的企業(yè)文化，企業(yè)薪酬管理的內(nèi)部公平問題突出，員工怨氣上升，影響了工作積極性并造成部分優(yōu)秀人才流失。
　　 因此，在完成組織建設(shè)的前提下，建議通過科學(xué)、現(xiàn)代的人力資源管理工具和方法，提高人力資源管理水平，建立適合企業(yè)現(xiàn)狀、簡(jiǎn)單、易操作、能夠反映出員工關(guān)鍵工作業(yè)績(jī)的績(jī)效管理制度，以及同績(jī)效考核相結(jié)合的薪酬管理制度。通過人力資源管理水平的提升，解決企業(yè)用好人才、留住人才的激勵(lì)問題，結(jié)束員工薪酬老板一人說(shuō)了算、內(nèi)部公平性差、人心渙散的局面。
         5.企業(yè)文化缺乏引導(dǎo)和建設(shè)。
　　 在嘉興，由于大部分的民營(yíng)企業(yè)老板自身文化程度不高，對(duì)企業(yè)文化的重要性認(rèn)識(shí)不足，因此對(duì)企業(yè)文化缺乏引導(dǎo)和建設(shè)，企業(yè)自身發(fā)展過程中自然形成的文化具有很多消極的因素，在企業(yè)內(nèi)部沒有形成統(tǒng)一的價(jià)值觀。例如：平湖某民營(yíng)企業(yè)，企業(yè)老板有重點(diǎn)培養(yǎng)本地員工（本地員工只局限于企業(yè)所在地）的意識(shí)，這種思想在企業(yè)內(nèi)具有傳染性，本地員工也形成狹隘的排外思想。這樣，企業(yè)老板對(duì)外地員工，以及外地員工與本地員工之間缺乏必要的信任，外地員工只能“埋頭做事、低頭做人”，或選擇離開企業(yè)，而企業(yè)急需的技術(shù)人才與技術(shù)工人多來(lái)自外地。在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，這種狹隘的小農(nóng)意識(shí)是十分有害的，將極大地影響企業(yè)的發(fā)展。
　　大部分員工認(rèn)為企業(yè)屬于老板個(gè)人，看不到企業(yè)與自己、企業(yè)和社會(huì)的聯(lián)系，不能在心態(tài)上與企業(yè)休戚相關(guān)。企業(yè)也不重視模范員工的標(biāo)桿引領(lǐng)作用，再加上缺乏集體活動(dòng)或重大事件宣傳，使員工的工作、生活就像一潭死水，士氣不高，企業(yè)凝聚力差。
　　 建議對(duì)策：對(duì)企業(yè)的發(fā)展歷程、發(fā)展過程中的故事、企業(yè)家的經(jīng)營(yíng)理念，進(jìn)行總結(jié)和升華，并擬定企業(yè)文化建設(shè)實(shí)施的行動(dòng)計(jì)劃及措施，形成統(tǒng)一的企業(yè)理念，包括企業(yè)愿景、使命、價(jià)值觀、經(jīng)營(yíng)理念、人才理念、經(jīng)營(yíng)目標(biāo)。企業(yè)文化建設(shè)并不是精神麻醉與欺騙，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者須將這些思想，融入到自己的一言一行和日常經(jīng)營(yíng)管理工作中去，只有領(lǐng)導(dǎo)者做到了，企業(yè)員工才會(huì)相信，領(lǐng)導(dǎo)者行為是塑造企業(yè)文化的首要力量?！?  
        本文小結(jié):
        當(dāng)前，嘉興民營(yíng)中小企業(yè)普遍存在的主要問題，是企業(yè)家在知識(shí)結(jié)構(gòu)、思維水平和運(yùn)營(yíng)能力等方面的局限性，制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)決策者對(duì)行業(yè)形勢(shì)認(rèn)識(shí)不清、投機(jī)心態(tài)嚴(yán)重、盲目多元化擴(kuò)張……太多的決策失誤導(dǎo)致眾多企業(yè)的舉步維艱。
企業(yè)家經(jīng)營(yíng)企業(yè)，須重視基礎(chǔ)管理體系建設(shè)。就像蓋高樓大廈一樣，埋在地底下的基礎(chǔ)牢固與否，直接影響到建筑物能蓋多高?；A(chǔ)不牢固的大樓，不顧風(fēng)險(xiǎn)勉強(qiáng)蓋上去了，成為樓脆脆、樓歪歪的現(xiàn)象比比皆是。企業(yè)在轉(zhuǎn)型升級(jí)過程中，不僅僅需要硬件的投入，也更需要基礎(chǔ)管理體系平臺(tái)等軟件的支持。創(chuàng)業(yè)不易，守業(yè)更難。一個(gè)企業(yè)最大的資源浪費(fèi)，是時(shí)間與市場(chǎng)機(jī)遇的浪費(fèi)。
在全球經(jīng)濟(jì)不振、出口優(yōu)勢(shì)減弱、國(guó)際貿(mào)易保護(hù)主義上升、國(guó)內(nèi)銀根從緊政策等外部環(huán)境的形勢(shì)下，提升企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)能力，不僅需要企業(yè)決策者極強(qiáng)的洞察力，更需要企業(yè)內(nèi)部實(shí)現(xiàn)能力的保障。日本經(jīng)營(yíng)之神稻盛和夫曾說(shuō)過：“市道不好時(shí)是企業(yè)大練內(nèi)功的好時(shí)機(jī)，企業(yè)之間的血拼，唯有提高核心競(jìng)爭(zhēng)力才可能斬獲生存之本。”完善企業(yè)基礎(chǔ)管理體系，是嘉興企業(yè)走的更快、更好、更穩(wěn)的必由之路。
 
作者簡(jiǎn)介：廖幫明：國(guó)內(nèi)資深企業(yè)管理系統(tǒng)整合專家，中國(guó)人民大學(xué)工商管理碩士，資深管理顧問；深圳市派利企業(yè)管理顧問有限公司副總裁兼嘉興市派利企業(yè)管理顧問有限公司總經(jīng)理，嘉興市咨詢服務(wù)行業(yè)協(xié)會(huì)副會(huì)長(zhǎng)兼秘書長(zhǎng)，《嘉興咨詢》主編，國(guó)內(nèi)多家財(cái)經(jīng)類刊物特約撰稿人。擅長(zhǎng)領(lǐng)域：戰(zhàn)略管理、集團(tuán)管控模式、精益生產(chǎn)、組織執(zhí)行力、人力資源管理。