筆者從事企業(yè)管理咨詢服務行業(yè)，在嘉興調研、輔導過一批經過5~15年的發(fā)展，年銷售收入過億元的規(guī)模企業(yè)。這類企業(yè)應該說已經度過生存期，處于“是非化”管理向“標準化、規(guī)范化、制度化”管理的升級，也就是成長期向成熟期轉型的階段。企業(yè)領導者經過多年的學習和經營管理經驗積累，眼界已比較開闊，能夠看到企業(yè)發(fā)展和管理中的一些矛盾和問題，但對如何解決這些問題可能心有余而力不足。筆者對嘉興企業(yè)面臨的主要管理問題，總結為以下五點：
       1.企業(yè)缺乏科學的戰(zhàn)略規(guī)劃。
        嘉興地區(qū)以民營經濟為主流。而民營企業(yè)的大部分創(chuàng)業(yè)者，是企業(yè)的所有者，一般都擔任著企業(yè)的董事長兼總經理職務。基于過去的成功經驗，這些企業(yè)領導人的腦子里有一個基本清晰的發(fā)展思路，或者說是一些想法，但并沒有經過科學的論證。企業(yè)的目標以及實現目標的途徑和手段并不清晰，在企業(yè)內部沒有形成戰(zhàn)略共識，員工沒有方向感，更談不上凝聚力和歸屬感（在員工層面上，他們看不到自己在公司的平臺上，除了薪水之外能獲得什么成長，看不到成就自我的機會和路徑，這也是很多企業(yè)埋怨年輕員工離職率高、穩(wěn)定性差的主要原因）。但是，大部分的企業(yè)領導人認識不到，其過去的經驗并不能保證企業(yè)未來的成功，仍跳不出昨天的圈子。
　　企業(yè)因缺乏科學的戰(zhàn)略規(guī)劃，更談不上戰(zhàn)略目標的細化和分解，沒有轉化為企業(yè)各級領導者和員工可以執(zhí)行的行動與計劃，造成員工在缺乏方向、目標和自我激勵的情況下被動工作。如此現象，導致企業(yè)計劃管理工作比較差，很少有年度綜合經營計劃和部門月度工作計劃，各級管理者經常處于應急管理狀態(tài)。領導者更多的時候像消防隊員，大部分時間在處理企業(yè)內緊急而不重要的問題，而不是穩(wěn)座中軍帳運籌帷幄、決勝千里之外的統帥。
　　因此，進行戰(zhàn)略規(guī)劃，在企業(yè)內部統一思想，明確企業(yè)的發(fā)展方向、目標及實現企業(yè)目標的途徑、手段、資源配置，并制定詳細的計劃將戰(zhàn)略轉化為具體可操作的行動計劃和措施，是這個階段企業(yè)要解決的首要問題。“做正確的事”比“正確地做事”更重要。
        2.企業(yè)股權單一，決策缺乏必要的約束，管理具有一定的隨意性。
　　 嘉興地區(qū)的民營企業(yè)大多是家族企業(yè)，企業(yè)的股權屬于創(chuàng)業(yè)者個人或分布在幾個家族成員手里。魚米之鄉(xiāng)的農耕文化，對嘉興民營企業(yè)家的思想影響深刻，對股權問題通常很敏感，因此屬于創(chuàng)業(yè)者個人的情況很普遍。股權結構的單一，導致企業(yè)在決策過程中很難聽到不同的聲音，“一言堂”現象大量存在。“樹敵的最好辦法就是給他以勸告”，企業(yè)的其他領導不愿意與老板的意見相左以引起他的不快。這樣很危險，老板頭腦發(fā)熱的時候，缺乏戰(zhàn)略指導，可能盲目投資或擴大規(guī)模，又不經過科學論證分析，企業(yè)的決策風險增大。
　　嘉興民營企業(yè)管理的隨意性的另一個表現是老板在企業(yè)內擁有至高無上的地位，可以說是企業(yè)的皇帝，他可以隨時以自己的好惡，解雇企業(yè)的員工，員工工作缺乏安全感，打工心態(tài)嚴重，職業(yè)化意識不強，導致企業(yè)競爭力弱，在行業(yè)或企業(yè)外部大環(huán)境不景氣的時候，這類企業(yè)的終結成為必然。
        這個問題的解決，可以通過梳理、宣貫企業(yè)文化，規(guī)范企業(yè)人事管理制度等，轉變企業(yè)領導觀念，樹立“以人為本”的管理思想等方式加以改進。
        3.企業(yè)組織結構分工不明確，部門職責和崗位職責不清。
        嘉興地區(qū)民營企業(yè)發(fā)展到上億元的資產規(guī)模時，許多企業(yè)都成立了集團公司。但由于缺乏戰(zhàn)略的指導，集團公司與子分公司，集團公司的職能部門與子分公司的關系等的定位不清晰。同時，在企業(yè)組織結構的設計上具有一定的盲目性，存在管理職能缺項，一般可能弱化企業(yè)產品質量管理、技術管理和安全管理等職能。
　　由于部門間分工不明確，組織結構調整頻繁，企業(yè)一般沒有詳細的部門和崗位職責說明書，也沒有正式的工作流程，員工只是按照慣例和領導的安排完成日常工作。
　　另一個表現是管理高度集權，任何事情都由老板來定，企業(yè)工作效率低下，員工等待觀望思想嚴重，士氣低落。
　　因此，加強組織建設、制度管理，明確部門和崗位職責、關鍵工作流程，結束職責不清、計劃性差的管理混亂局面，是這個階段企業(yè)必須重視的問題。
        4.企業(yè)績效管理工作開展不力。
　　由于缺乏明確的部門職責和崗位職責，工作沒有計劃，很多企業(yè)的績效管理工作無從談起。因為缺乏系統的評價標準，形成了干好干壞一個樣，干活多反而錯誤更多的“鞭打快牛”現象。績效管理工作開展不力，員工的薪酬增加、職位晉升缺乏科學的依據，完全憑企業(yè)老板的印象。在企業(yè)內部沒有形成績效導向的企業(yè)文化，企業(yè)薪酬管理的內部公平問題突出，員工怨氣上升，影響了工作積極性并造成部分優(yōu)秀人才流失。
　　 因此，在完成組織建設的前提下，建議通過科學、現代的人力資源管理工具和方法，提高人力資源管理水平，建立適合企業(yè)現狀、簡單、易操作、能夠反映出員工關鍵工作業(yè)績的績效管理制度，以及同績效考核相結合的薪酬管理制度。通過人力資源管理水平的提升，解決企業(yè)用好人才、留住人才的激勵問題，結束員工薪酬老板一人說了算、內部公平性差、人心渙散的局面。
         5.企業(yè)文化缺乏引導和建設。
　　 在嘉興，由于大部分的民營企業(yè)老板自身文化程度不高，對企業(yè)文化的重要性認識不足，因此對企業(yè)文化缺乏引導和建設，企業(yè)自身發(fā)展過程中自然形成的文化具有很多消極的因素，在企業(yè)內部沒有形成統一的價值觀。例如：平湖某民營企業(yè)，企業(yè)老板有重點培養(yǎng)本地員工（本地員工只局限于企業(yè)所在地）的意識，這種思想在企業(yè)內具有傳染性，本地員工也形成狹隘的排外思想。這樣，企業(yè)老板對外地員工，以及外地員工與本地員工之間缺乏必要的信任，外地員工只能“埋頭做事、低頭做人”，或選擇離開企業(yè)，而企業(yè)急需的技術人才與技術工人多來自外地。在經濟全球化的今天，這種狹隘的小農意識是十分有害的，將極大地影響企業(yè)的發(fā)展。
　　大部分員工認為企業(yè)屬于老板個人，看不到企業(yè)與自己、企業(yè)和社會的聯系，不能在心態(tài)上與企業(yè)休戚相關。企業(yè)也不重視模范員工的標桿引領作用，再加上缺乏集體活動或重大事件宣傳，使員工的工作、生活就像一潭死水，士氣不高，企業(yè)凝聚力差。
　　 建議對策：對企業(yè)的發(fā)展歷程、發(fā)展過程中的故事、企業(yè)家的經營理念，進行總結和升華，并擬定企業(yè)文化建設實施的行動計劃及措施，形成統一的企業(yè)理念，包括企業(yè)愿景、使命、價值觀、經營理念、人才理念、經營目標。企業(yè)文化建設并不是精神麻醉與欺騙，企業(yè)領導者須將這些思想，融入到自己的一言一行和日常經營管理工作中去，只有領導者做到了，企業(yè)員工才會相信，領導者行為是塑造企業(yè)文化的首要力量?！?  
        本文小結:
        當前，嘉興民營中小企業(yè)普遍存在的主要問題，是企業(yè)家在知識結構、思維水平和運營能力等方面的局限性，制約了企業(yè)的發(fā)展。企業(yè)決策者對行業(yè)形勢認識不清、投機心態(tài)嚴重、盲目多元化擴張……太多的決策失誤導致眾多企業(yè)的舉步維艱。
企業(yè)家經營企業(yè)，須重視基礎管理體系建設。就像蓋高樓大廈一樣，埋在地底下的基礎牢固與否，直接影響到建筑物能蓋多高?；A不牢固的大樓，不顧風險勉強蓋上去了，成為樓脆脆、樓歪歪的現象比比皆是。企業(yè)在轉型升級過程中，不僅僅需要硬件的投入，也更需要基礎管理體系平臺等軟件的支持。創(chuàng)業(yè)不易，守業(yè)更難。一個企業(yè)最大的資源浪費，是時間與市場機遇的浪費。
在全球經濟不振、出口優(yōu)勢減弱、國際貿易保護主義上升、國內銀根從緊政策等外部環(huán)境的形勢下，提升企業(yè)的競爭能力，不僅需要企業(yè)決策者極強的洞察力，更需要企業(yè)內部實現能力的保障。日本經營之神稻盛和夫曾說過：“市道不好時是企業(yè)大練內功的好時機，企業(yè)之間的血拼，唯有提高核心競爭力才可能斬獲生存之本。”完善企業(yè)基礎管理體系，是嘉興企業(yè)走的更快、更好、更穩(wěn)的必由之路。
 
作者簡介：廖幫明：國內資深企業(yè)管理系統整合專家，中國人民大學工商管理碩士，資深管理顧問；深圳市派利企業(yè)管理顧問有限公司副總裁兼嘉興市派利企業(yè)管理顧問有限公司總經理，嘉興市咨詢服務行業(yè)協會副會長兼秘書長，《嘉興咨詢》主編，國內多家財經類刊物特約撰稿人。擅長領域：戰(zhàn)略管理、集團管控模式、精益生產、組織執(zhí)行力、人力資源管理。