“很多企業(yè)失敗的時(shí)候，總說是政策的變化、市場(chǎng)的變化、消費(fèi)者需求的變化、技術(shù)發(fā)展的變化等等，導(dǎo)致了失敗，其實(shí)這都是瞎說，歸根結(jié)底還是人的原因，都是因?yàn)槟阏械娜瞬恍小？梢姡瞬艑?duì)于一個(gè)企業(yè)的重要性。”—— 張一鳴

     2016年，張一鳴在演講中再次提到了這一點(diǎn)：“人才機(jī)制主要包括三個(gè)要點(diǎn)： 第一是回報(bào)，包含短期回報(bào)和長(zhǎng)期回報(bào)； 第二是成長(zhǎng)，他在這個(gè)公司能得到成長(zhǎng)； 第三是他在這個(gè)公司精神生活很愉快，干起事來覺得有趣?！?

核心是有效的激勵(lì)措施，下面是有效的解決方案：

01 短期回報(bào)：要提供最好的 ROI

      很多企業(yè)家都會(huì)將人力資源作為企業(yè)的一項(xiàng)成本支出。在經(jīng)濟(jì)下行，或遭遇危機(jī)（比如此次疫情）時(shí)，很多企業(yè)的第一反應(yīng)都是裁員降薪。

      人才不是成本，而是資本，企業(yè)真正應(yīng)該考量的是人才ROI（投資回報(bào)率）。

02 長(zhǎng)期回報(bào)：把更多的激勵(lì)換成與個(gè)人貢獻(xiàn)相關(guān)

      很多創(chuàng)業(yè)公司在初期給不了高于市場(chǎng)的薪酬，就會(huì)靠期權(quán)吸引人才。但等到規(guī)模越來越大，公司往往無法給新員工提供更高的期權(quán)，還有什么辦法可以激勵(lì)員工呢？

      張一鳴提出，

“（激勵(lì)的）核心是有沒有機(jī)會(huì)為員工提供超額回報(bào)。

      重點(diǎn)要把激勵(lì)放到提高年終獎(jiǎng)的比例上，我們?cè)诠緝?nèi)部說，希望非常突出的人能夠有機(jī)會(huì)拿到100個(gè)月的年終獎(jiǎng)。這個(gè)時(shí)候我們要讓他知道，任何時(shí)候加入今日頭條，回報(bào)都能非常非常高，并且平臺(tái)資源非常好，這要比去創(chuàng)業(yè)公司有競(jìng)爭(zhēng)力?！?

03 個(gè)人成長(zhǎng)：充分Context，少量Control

      字節(jié)跳動(dòng)給員工提供了極其開放的管理模式，張一鳴稱之為“充分Context，少量Control”，即“每個(gè)人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息，做出業(yè)務(wù)決策。在必要的時(shí)候，做出少量的干預(yù)”。

      在這樣的企業(yè)文化中，每個(gè)員工獲得了成長(zhǎng)的空間，不再是執(zhí)行領(lǐng)導(dǎo)指令的“工具人”，而是有自主思考能力、不斷自我成長(zhǎng)的斗士。

04 精神生活：Default open, default trust

      Zappos的創(chuàng)始人謝家華曾說過，“就個(gè)體而言，性格即命運(yùn)；對(duì)組織而言，文化即命運(yùn)?！?

      組織文化就像空氣一樣，身處其中可能難以察覺，卻是員工精神生活的土壤。

      在2020年全球疫情期間，大部分的企業(yè)都在裁員降薪，然而字節(jié)跳動(dòng)仍在大規(guī)模的招人，號(hào)稱今年要到10萬人，新增4萬人，相比當(dāng)前接近翻倍。

      一家公司大量招聘，歸根究底是三個(gè)原因。

　　第一個(gè)是有錢。

　　第二個(gè)是有業(yè)務(wù)需求

　　第三個(gè)是有人員需求的業(yè)務(wù)可以賺錢

　    如果說出了業(yè)務(wù)上需求的可能性外，字節(jié)老板張一鳴對(duì)于人才的觀念，或許也是瘋狂招人的原因之一。儲(chǔ)備人才就像儲(chǔ)備冬糧，不管現(xiàn)在有沒有需要，缺不缺人，其實(shí)都可以招人。優(yōu)秀的人才不是韭菜，割了一茬馬上就有，而是需要大量的時(shí)間培養(yǎng)的高成本低概率物種。