“很多企業(yè)失敗的時候，總說是政策的變化、市場的變化、消費者需求的變化、技術(shù)發(fā)展的變化等等，導致了失敗，其實這都是瞎說，歸根結(jié)底還是人的原因，都是因為你招的人不行?？梢姡瞬艑τ谝粋€企業(yè)的重要性?！薄?nbsp;張一鳴

     2016年，張一鳴在演講中再次提到了這一點：“人才機制主要包括三個要點： 第一是回報，包含短期回報和長期回報； 第二是成長，他在這個公司能得到成長； 第三是他在這個公司精神生活很愉快，干起事來覺得有趣?！?

核心是有效的激勵措施，下面是有效的解決方案：

01 短期回報：要提供最好的 ROI

      很多企業(yè)家都會將人力資源作為企業(yè)的一項成本支出。在經(jīng)濟下行，或遭遇危機（比如此次疫情）時，很多企業(yè)的第一反應(yīng)都是裁員降薪。

      人才不是成本，而是資本，企業(yè)真正應(yīng)該考量的是人才ROI（投資回報率）。

02 長期回報：把更多的激勵換成與個人貢獻相關(guān)

      很多創(chuàng)業(yè)公司在初期給不了高于市場的薪酬，就會靠期權(quán)吸引人才。但等到規(guī)模越來越大，公司往往無法給新員工提供更高的期權(quán)，還有什么辦法可以激勵員工呢？

      張一鳴提出，

“（激勵的）核心是有沒有機會為員工提供超額回報。

      重點要把激勵放到提高年終獎的比例上，我們在公司內(nèi)部說，希望非常突出的人能夠有機會拿到100個月的年終獎。這個時候我們要讓他知道，任何時候加入今日頭條，回報都能非常非常高，并且平臺資源非常好，這要比去創(chuàng)業(yè)公司有競爭力?！?

03 個人成長：充分Context，少量Control

      字節(jié)跳動給員工提供了極其開放的管理模式，張一鳴稱之為“充分Context，少量Control”，即“每個人有他需要扮演的角色，掌握所有的上下文信息，做出業(yè)務(wù)決策。在必要的時候，做出少量的干預”。

      在這樣的企業(yè)文化中，每個員工獲得了成長的空間，不再是執(zhí)行領(lǐng)導指令的“工具人”，而是有自主思考能力、不斷自我成長的斗士。

04 精神生活：Default open, default trust

      Zappos的創(chuàng)始人謝家華曾說過，“就個體而言，性格即命運；對組織而言，文化即命運?！?

      組織文化就像空氣一樣，身處其中可能難以察覺，卻是員工精神生活的土壤。

      在2020年全球疫情期間，大部分的企業(yè)都在裁員降薪，然而字節(jié)跳動仍在大規(guī)模的招人，號稱今年要到10萬人，新增4萬人，相比當前接近翻倍。

      一家公司大量招聘，歸根究底是三個原因。

　　第一個是有錢。

　　第二個是有業(yè)務(wù)需求

　　第三個是有人員需求的業(yè)務(wù)可以賺錢

　    如果說出了業(yè)務(wù)上需求的可能性外，字節(jié)老板張一鳴對于人才的觀念，或許也是瘋狂招人的原因之一。儲備人才就像儲備冬糧，不管現(xiàn)在有沒有需要，缺不缺人，其實都可以招人。優(yōu)秀的人才不是韭菜，割了一茬馬上就有，而是需要大量的時間培養(yǎng)的高成本低概率物種。