眾所周知，企業(yè)文化的任務(wù)是打造企業(yè)的適應(yīng)性和一致性，前者意味著面對(duì)市場(chǎng)的靈活機(jī)動(dòng)能力；后者表明企業(yè)愿景和目標(biāo)的清晰和一致，意味著組織的凝聚力很高，企業(yè)定位準(zhǔn)確。然而，雖然大部分企業(yè)會(huì)讓自己的文化理念覆蓋得非常全面，但在實(shí)際的落地過(guò)程中會(huì)大幅縮小范圍。由于企業(yè)愿景與市場(chǎng)戰(zhàn)略關(guān)系密切，大多數(shù)公司主要由企業(yè)管理層來(lái)擬制并決策，并不是適用于全體員工，因此，絕大多數(shù)公司把企業(yè)文化建設(shè)這種面向全體員工進(jìn)行的策略工作，聚焦于組織的凝聚力打造上來(lái)。

把企業(yè)文化等同于組織凝聚力，因而認(rèn)為企業(yè)文化建設(shè)意味著思想觀念的統(tǒng)一，通過(guò)思想的統(tǒng)一牽引行動(dòng)的統(tǒng)一，使整個(gè)企業(yè)的組織氛圍呈現(xiàn)一種雁陣結(jié)構(gòu)，在頭雁的領(lǐng)銜之下，全體成員沿著一個(gè)正確的方向各司其職。

這種企業(yè)文化建設(shè)的理念并沒(méi)有什么邏輯上的問(wèn)題，如果組織成員的思想統(tǒng)一，的確必然會(huì)增強(qiáng)情感的融合與行動(dòng)的一致，獲得巨大的動(dòng)員力量。很多企業(yè)因此也把企業(yè)文化建設(shè)的主要精力用于思想教育，因此把企業(yè)文化理念的宣傳和培訓(xùn)，甚至員工的業(yè)務(wù)活動(dòng)的組織作為一種重要工作，時(shí)時(shí)講、月月講，從而使企業(yè)文化建設(shè)成為員工口中的洗腦活動(dòng)，變得很low，變得很空洞。由于無(wú)法得到員工的回應(yīng)，這種單向性的文化灌輸活動(dòng)很難達(dá)到效果，也很長(zhǎng)期維系，最后的情況經(jīng)常是：?jiǎn)T工厭惡、老板疲倦、企業(yè)文化經(jīng)理無(wú)所適從。所以，盡管每個(gè)人都知道企業(yè)文化很重要，但始終認(rèn)為企業(yè)文化是一種抽象的事務(wù)，因此一邊強(qiáng)調(diào)一邊放棄。

盡管思想的統(tǒng)一引導(dǎo)出行動(dòng)的一致是一個(gè)順理成章的邏輯推理，但最大的問(wèn)題往往出現(xiàn)在思想統(tǒng)一本身的形成過(guò)程上。也就是說(shuō)，企業(yè)組織成員的思想統(tǒng)一是有條件的，而這個(gè)條件不是自上而下的宣傳，而是自下而上的要求。也就說(shuō)，企業(yè)文化要考慮組織成員的需求，他們的所思所想。進(jìn)一步說(shuō)，企業(yè)文化是組織（老板）與員工的博弈均衡。也就說(shuō)，企業(yè)只有以一種對(duì)待客戶的心態(tài)來(lái)想象員工的需求，才能實(shí)現(xiàn)文化向好的方向發(fā)展。

思想統(tǒng)一是企業(yè)文化的結(jié)果而不是前提
我們首先需要端正的一個(gè)重要認(rèn)識(shí)是：不論是思想統(tǒng)一還是企業(yè)文化，它們都是中性詞，有向好的思想統(tǒng)一或文化，也有向壞的思想統(tǒng)一或文化。并不是思想統(tǒng)一了，企業(yè)文化就好了，如果每個(gè)人的思想都統(tǒng)一于“這是個(gè)壞公司”的判斷上來(lái)，這樣的思想統(tǒng)一實(shí)際上就是思想危機(jī)；只有當(dāng)每個(gè)人的思想都統(tǒng)一于“這是個(gè)好公司”的判斷上來(lái)，這種思想統(tǒng)一才是企業(yè)文化的動(dòng)員能力的來(lái)源。

其次，我們還應(yīng)該端正的另一個(gè)重要認(rèn)識(shí)是：思想統(tǒng)一是企業(yè)文化的結(jié)果，而不是企業(yè)文化的前提。這句話的意思是，企業(yè)文化是一個(gè)開(kāi)放的建構(gòu)過(guò)程，企業(yè)管理者或所有者可以按照他的意圖來(lái)構(gòu)想公司的文化，施加重大影響；而員工也會(huì)按照他個(gè)人的期望、就業(yè)市場(chǎng)的形勢(shì)等因素參與到企業(yè)文化的構(gòu)想當(dāng)中來(lái)。也就是說(shuō)，企業(yè)文化是老板和員工共同參與、相互博弈的結(jié)果，最后博弈達(dá)到均衡所產(chǎn)生的穩(wěn)定狀態(tài)就是所謂的“思想統(tǒng)一”。

站在這樣一個(gè)角度上，我們企業(yè)文化建設(shè)的重點(diǎn)就不在“思想統(tǒng)一”層面，而應(yīng)該在思想統(tǒng)一之前，為了使這種內(nèi)部博弈向好的方向發(fā)展而發(fā)出的策略和信號(hào)。即在博弈之前所必要做出的交流或承諾。

企業(yè)領(lǐng)袖在文化建設(shè)上應(yīng)該保持主動(dòng)，并且率先承諾
企業(yè)文化建設(shè)所涉及到的內(nèi)部博弈，不但是一種非零和博弈，并且是一種長(zhǎng)期性的重復(fù)博弈。對(duì)于這種無(wú)限次的封閉博弈，博弈雙方的策略就具有可預(yù)測(cè)性，而博弈的信號(hào)，比如公司制度、獎(jiǎng)懲案例，等等就是雙方制定博弈策略的參考依據(jù)。

這種內(nèi)部博弈的另一個(gè)重大特點(diǎn)是：這是一個(gè)不對(duì)等博弈，老板與員工兩者之間的地位完全不同，他們的所能獲得資源、承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的能力完全不對(duì)稱。因此，這種博弈還會(huì)帶來(lái)智豬博弈所引導(dǎo)出的“搭便車”問(wèn)題。

智豬博弈假設(shè)了這樣一種不對(duì)等情況：豬圈里有兩頭豬，一頭是大豬，另一頭是小豬，豬圈很長(zhǎng)，一邊有食槽，另一邊是踏板。每踩一下踏板，另一邊的食槽就會(huì)有10個(gè)單位食物，但踩踏板要付出2個(gè)單位的體力，假如大豬先到食槽，大豬和小豬吃到食物的收益之比是9∶1；同時(shí)到食槽，收益比是7∶3；小豬先到槽邊，收益比是6∶4；那么，如果兩個(gè)豬都很聰明的話，它們博弈的均衡結(jié)果是小豬選擇等待，而大豬不得不去踩踏板。

如果我們認(rèn)可企業(yè)內(nèi)部的博弈符合這兩種情況：①它是非零和的長(zhǎng)期博弈，②它是不對(duì)等博弈。那么，為了促進(jìn)博弈向好的方向發(fā)展——也即建設(shè)一個(gè)良好的企業(yè)文化，我們應(yīng)該采取以下策略：
第一，為雙方的博弈增強(qiáng)信號(hào)的作用，用透明度增強(qiáng)穩(wěn)定性，用平等尊重凝聚人心。一方面，我們要增強(qiáng)公司規(guī)章制度的準(zhǔn)確性和可靠性，使員工在一個(gè)清晰的制度框架下工作，避免員工犯錯(cuò)；另一方面，我們要增加平等交流的機(jī)會(huì)，在收集并掌握員工訴求的同時(shí)，讓他們理解公司制度和戰(zhàn)略用意，在相互尊重的交流中，掌握有效信息并凝聚人心。

第二，作為強(qiáng)勢(shì)一方，公司（老板）應(yīng)該率先做出承諾，甚至讓步。所謂強(qiáng)者，絕不是勢(shì)大壓人，而是由于他掌握的權(quán)力、資源甚或天賦，具備了為弱勢(shì)者創(chuàng)造幸福的能力。所以，在企業(yè)文化塑造的過(guò)程中，企業(yè)領(lǐng)袖應(yīng)該率先對(duì)員工做出承諾，創(chuàng)造一種激勵(lì)人心的內(nèi)部環(huán)境。我們可以看到，優(yōu)秀績(jī)效的企業(yè)都是善待員工的企業(yè)。很多人談到華為文化時(shí)，總是以為華為是“狼文化”，他們沒(méi)有看到華為是給與員工回報(bào)最多的企業(yè)，公司對(duì)員工生活的后勤保障也十分到位。

企業(yè)文化落地要致力于把握平衡，保持理念的開(kāi)放與更新
經(jīng)濟(jì)規(guī)律告訴我們，凡事有得有失，只有恰到好處，沒(méi)有十全十美。但很多公司建設(shè)企業(yè)文化還有一個(gè)非常大的誤會(huì)在于，他們希望企業(yè)文化是一種萬(wàn)全之策，既要當(dāng)下回報(bào)，也要立足長(zhǎng)遠(yuǎn)；既要靈活應(yīng)變，也要穩(wěn)定可控。總之，完美！

但事實(shí)上，矛盾的終究是矛盾的，沒(méi)有一好百好的東西，也沒(méi)有一勞永逸的企業(yè)文化和企業(yè)管理。相互矛盾的事物，要實(shí)現(xiàn)對(duì)立統(tǒng)一，就必須創(chuàng)造各種條件，可能要付出很大的代價(jià)。

企業(yè)文化的重大任務(wù)，是要幫助企業(yè)把握靈活力與控制力的最佳平衡。獲得這種平衡同樣需要在兩個(gè)方面用心：首先應(yīng)該分析外部環(huán)境，在結(jié)合企業(yè)愿景和行業(yè)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，調(diào)整自己的戰(zhàn)略，通過(guò)戰(zhàn)略來(lái)分析企業(yè)應(yīng)該具備的能力，它的靈活力和控制力的最佳平衡應(yīng)該在哪里；其次再來(lái)分析企業(yè)自身的現(xiàn)狀，它事實(shí)上的靈活力和控制力的尺度在哪里，如何達(dá)到我們所需要的靈活力與控制力的最佳平衡。

企業(yè)文化首先要有正確性，然后才能實(shí)現(xiàn)有效性，成為企業(yè)最佳平衡的把握者。所謂正確性，它具有這樣一種含義：①它對(duì)行業(yè)和市場(chǎng)等外部環(huán)境的判斷是準(zhǔn)確的；②它對(duì)公司能力和員工心態(tài)的判斷是準(zhǔn)確的；③即使它對(duì)上述判斷不盡準(zhǔn)確，但它具有很強(qiáng)信心說(shuō)服員工，從而讓企業(yè)成員接受它的判斷。所以，我們應(yīng)該清楚的是，企業(yè)文化的正確性不是唯一的，而是開(kāi)放的，它既可能是我們基于市場(chǎng)或內(nèi)部員工的現(xiàn)狀等客觀因素提出的一套假設(shè)體系，也可能是通過(guò)不斷的交流、宣傳、說(shuō)服而激發(fā)出來(lái)的信念，是不確定的，存在的多種可能性。

正是因?yàn)槲覀兛紤]到企業(yè)文化的開(kāi)放性特點(diǎn)，所以我們要在企業(yè)文化的演變中堅(jiān)持這樣幾個(gè)導(dǎo)向：
第一，保持與員工的親密溝通，能夠隨時(shí)掌握企業(yè)成員的心態(tài)現(xiàn)狀。第二，了解員工心態(tài)現(xiàn)狀，并不意味著要完全受控于這種現(xiàn)狀。
第三，要根據(jù)企業(yè)發(fā)展階段的不同，適時(shí)調(diào)整文化理念的重心。

當(dāng)企業(yè)文化作為一種結(jié)果時(shí)，它反映了企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的狀況；而當(dāng)企業(yè)文化作為一種意志和信念時(shí)，它又反映了企業(yè)對(duì)市場(chǎng)和行業(yè)的愿景與使命。但不管是現(xiàn)狀還是信念，企業(yè)文化的成型和有效都不是單方面能夠?qū)崿F(xiàn)的，它是組織（老板）與員工共同作用的產(chǎn)物。以博弈的角度來(lái)構(gòu)建企業(yè)文化，絕不是指企業(yè)和員工之間要相互猜忌和競(jìng)爭(zhēng)，而是提醒我們，既然企業(yè)文化是一種相互作用的結(jié)果，那我們就一定要站在對(duì)方的角度思考問(wèn)題，為對(duì)方創(chuàng)造合作條件，從而實(shí)現(xiàn)雙方的相向而行。