前幾天到一家企業(yè)走訪，期間談起股權(quán)激勵，老板說我們找了個律師，擬了一份協(xié)議，分了幾個點股份給幾個核心骨干。隨隨便便幾句話，我一時無語，作為一個股權(quán)激勵老顧問，真有點為老板擔(dān)心。

把股權(quán)激勵想的過于簡單或過于復(fù)雜都是不可取的！

首先，我們要明確股權(quán)激勵的最終目的是“激勵”，無論是按照馬斯諾的需求層次理論還是分析激勵產(chǎn)生的過程，激勵不僅僅來自物質(zhì)，更多的是與心理活動有關(guān)，內(nèi)心沒轉(zhuǎn)變，激勵就沒效，簡簡單單地分股份，除非團(tuán)隊很鐵，老板溝通到位，或者企業(yè)文化很牛，否則要么沒效率，要么將來會出抱怨。

派利咨詢經(jīng)過多年的案例實踐總結(jié)了如下容易出現(xiàn)的股權(quán)激勵問題： 

其次，一套完美的股權(quán)激勵方案，不僅要涵蓋明確的進(jìn)入、調(diào)整與退出規(guī)則，人員可進(jìn)可退，股份可多可少，動態(tài)調(diào)整，還要針對不同人群和不同的情況采取不同的激勵方式，比如虛實結(jié)合、分期分批、存量增量、升級裂變等：

（非上市公司常用的幾種激勵方式）

再者，在股權(quán)分配時，不要以為激勵人數(shù)少就可以簡單分分，做做溝通工作就好，股權(quán)出現(xiàn)問題的解決成本很高，輕則不歡而散，重則魚死網(wǎng)破、上法庭，所以不僅要保證數(shù)量分配的公平，更要將丑話說在前面，做好相關(guān)協(xié)議的簽訂。如果激勵人數(shù)較多還要設(shè)計科學(xué)的分配模型，可根據(jù)人員的職級、崗位價值、人崗匹配、績效表現(xiàn)、未來潛力等要素確定。以防出現(xiàn)互相攀比、抱怨等不公平心理，影響激勵效果。

當(dāng)然，除了把股權(quán)激勵想的過于簡單，還有持相反認(rèn)知的，有些老板認(rèn)為股權(quán)激勵是分財產(chǎn)，稀釋企業(yè)所有權(quán)，不能輕舉妄動，以至于猶豫不決、痛失機會和人才。下一期為您分享“股權(quán)激勵沒有那么復(fù)雜”。